پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تاب‌آوری سازمانی
پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تاب‌آوری سازمانی
تاب‌آوری سازمانی، جزئی از سرمایۀ روانشناختی است و مفهومی است که برای مقابلۀ سازمان با مخاطرات محیطی و موقعیت‌های چالشی مفهوم‌سازی می‌شود.
این مفهوم می‌تواند باعث تقویت نگرش‌ها و رفتارهای سازنده شود.
در این راستا هدف این پژوهش، آگاهی مدیران از پیامدهای تاب‌آوری سازمانی است.
در این پژوهش از فلسفۀ تفسیری، رویکرد کیفی و روش داده‌بنیاد با رویکرد ظاهرشونده یا گلیزری، استفاده و پیامدهای فردی و غیرفردیِ تاب‌آوری بررسی شد.
در این راستا، از طریق روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی با خبرگان صنعت مورد مطالعه، مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته انجام شد. روش تحلیل هم براساس رویکرد کدگذاری گلیزر انجام شد. در پایانِ کدگذاری نظری، با توجه به خانواده‌های کدگذاری گلیزر، از خانوادۀ کدگذاری «پیامدهای پیش‌بینی‌شده» که زیرمجموعۀ خانوادۀ گدکذاری «نتیجه – هدف» است، پیامدهای تاب‌آوری کدگذاری شدند.
این پیامدها شامل استحکام‌بخشی نگرش‌ها و رفتارهای سازنده (افزایش حمایت از سازمان، افزایش خوش‌بینی، افزایش سخت‌کوشی، زمینه‌سازی سلامت روان، کمک به بهبود دلبستگی سازمانی، حفظ یا افزایش تخصص پرسنل در سازمان)، حفظ و بهبود توانایی‌های سازمان (تقویت تاب‌آوری، فرصت بیشتر برای کارهای با اولویت بالاتر، افزایش قدرت محصول و تبلیغاتی، بهبود رشد، افزایش آمادگی سازمان، مقاومت بهتر) و ارزش‌آفرینی در سطح کلان جامعه (بهبود در اقتصاد و بهبود در اجتماع) است. نتایج نشان دادند تاب‌آوری سازمانی باعث بهبود در مفاهیم روانشناختی و غیر روانشناختی در سازمان‌ها می‌شود.
تاب‌آوری سازمانی
تاب‌آوری سازمانی به توانایی یک سازمان در مواجهه با چالش‌ها، بحران‌ها و تغییرات ناگهانی اشاره دارد. این مفهوم شامل قابلیت‌های پیش‌بینی، سازگاری و واکنش به شرایط غیرمنتظره است که می‌تواند ناشی از عوامل داخلی یا خارجی باشد. در دنیای امروز، سازمان‌ها با تهدیدات متعددی از جمله بحران‌های اقتصادی، تغییرات اقلیمی، حوادث طبیعی، و همچنین شیوع بیماری‌ها مواجه هستند.
اجزای تاب‌آوری سازمانی
1. رهبری قوی: وجود رهبرانی با دیدگاه روشن و توانایی تصمیم‌گیری سریع در زمان بحران، نقش مهمی در تاب‌آوری سازمان دارد. این رهبران باید بتوانند تیم‌های خود را به خوبی هدایت کنند و اعتماد را در میان کارکنان تقویت نمایند.
2. فرهنگ سازمانی: فرهنگی که بر پایه یادگیری مداوم، نوآوری و انعطاف‌پذیری بنا شده باشد، می‌تواند به تاب‌آوری سازمان کمک کند. کارکنانی که احساس امنیت و حمایت می‌کنند، بیشتر تمایل دارند تا در زمان‌های بحرانی همکاری کنند.
3. برنامه‌ریزی و آمادگی: سازمان‌ها باید برنامه‌های جامع مدیریت بحران داشته باشند که شامل شناسایی ریسک‌ها، ارزیابی تأثیرات و تدوین استراتژی‌های واکنش باشد.
4. شبکه‌سازی و همکاری: ارتباطات مؤثر با ذینفعان داخلی و خارجی می‌تواند به سازمان کمک کند تا در زمان بحران‌ها منابع لازم را سریع‌تر شناسایی و mobilize کند. همکاری با دیگر سازمان‌ها نیز می‌تواند به تبادل تجربیات و منابع کمک کند.
تاب‌آوری سازمانی نه تنها به بقا در شرایط بحرانی کمک می‌کند بلکه می‌تواند منجر به ایجاد فرصت‌های جدید نیز شود. سازمان‌هایی که قادر به انطباق با تغییرات هستند، معمولاً در بازار رقابتی بهتر عمل می‌کنند و می‌توانند از چالش‌ها به عنوان فرصتی برای رشد استفاده کنند.
در نهایت، سرمایه‌گذاری در تاب‌آوری سازمانی یک استراتژی هوشمندانه است که می‌تواند به موفقیت پایدار منجر شود. با توجه به تغییرات سریع دنیای امروز، این مفهوم بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد.